Incluso, destacar las afirmaciones que han realizado los perfiles directivos de Thomson Reuters, a partir de un estudio propio, este 2023. De acuerdo con Debra Walton, directora de productos y contenidos financieros y de riesgo, la diversidad se está convirtiendo en una cuestión de rendimiento, en un motor de crecimiento. Las empresas que invierten y se centran en cuestiones ESG pueden tener un rendimiento bursátil más sólido y una mayor rentabilidad a largo plazo. Por otro lado, Patsy Doerr, responsable global de responsabilidad corporativa e inclusión, especifica que la diversidad y la inclusión significan fomentar una cultura en la que se valore y fomente la diversidad de pensamiento, estilo, experiencia y enfoque para que pueda prosperar la innovación. El argumento empresarial es claro: para atraer y retener a los mejores talentos, esto debe ser una prioridad absoluta.
De hecho, estas afirmaciones a nivel organizacional, fueron respaldadas en 2022, por ejemplo con el estudio La Diversidad e Inclusión en España de GoodHabitz (2022) que confirmaba que 70% de las personas consideran importante trabajar en una organización que valore la diversidad y la inclusión y que casi el 80% cree que su organización debería prestarle más atención a la diversidad e inclusión en el futuro. De ello se deduce que lo que hacen sus organizaciones no les parece suficiente.
En este sentido, también es interesante hacer referencia al estudio de People at Work 2022 que afirma que más del 75% de las personas se plantearían buscar un nuevo empleo si se enteraran que en su empresa existe brecha salarial o no hay una política de diversidad e inclusión. Y el porcentaje se eleva hasta superar el 80% cuando se pregunta a profesionales jóvenes, de 18 a 24 años.
Pero ¿qué es diversidad? ¿qué se entiende y qué abarca? Veamos qué dicen las personas en varios estudios respecto de qué deben tener en cuenta las organizaciones para considerarse diversas:
- Entre el 90 y el 100% de las personas incluyen género
- Entre el 50 y el 70% incluyen discapacidad y LGTBIQ+ (que sería orientación sexual, pero que en las encuestas se incluye así)
- Sobre el 35% incluyen talento senior (y menos talento joven) y diversidad cultural.
Podemos concluir, entonces, que las personas, en su amplia mayoría, todavía ponen el foco de la diversidad en cuestiones de género, siguiendo más tímidamente las variables demográficas como la discapacidad, la orientación sexual o la edad. Sim embargo, no todas ellas reciben buenos resultados. De hecho, existen dos grupos demográficos que se sienten particularmente discriminados. El primero de ellos contempla a las personas con discapacidad, ya que el 65% afirma haber sentido discriminación o rechazo en su búsqueda de empleo debido a su discapacidad, como bien se especifica en el informe Jóvenes con discapacidad, motor de futuro 2022. En segundo lugar, las personas LGTBIQ+, ya que el 86% de ellas ha escuchado comentarios homófobos o tránsfobos en el entorno laboral. Además, el 90% de la población trans se siente en clara desigualdad de oportunidades laborales (La Diversidad LGTB en el contexto laboral en España 2019).
Del mismo modo, podemos concluir que se presta poca atención al resto de características que nutren la diversidad. Si bien se habla de diversidad cultural, algunas organizaciones se refieren al concepto de nacionalidad, mientras que otras lo utilizan como un término genérico en el cual va a parar todo aquello para lo que no tienen definida una categoría.
Ahora bien, no olvidemos que la diversidad es “la foto”, la composición, el porcentaje, la cantidad de personas que responden a una característica. Una composición que no es fácil de cambiar en el corto plazo. Y que lo que cambia la ecuación, lo que realmente permite que esa diversidad aporte valor diferencial es la inclusión. La inclusión es la que permite mayores índices de eficiencia y productividad, mayores niveles de creatividad e innovación y mayor rentabilidad por innovación en las organizaciones.
¿Cómo se trabaja esta diversidad e inclusión como parte de la cultura organizativa y base fundamental para conseguir una ventaja competitiva? Sin dudas, el primer paso en la organización es comenzar por los sesgos inconscientes de los equipos directivos, para luego centrarse en el resto de la escala jerárquica. Si no se consigue que la cúpula directiva entre en el discurso y la práctica de la diversidad e inclusión, no se podrá avanzar en la construcción de esa cultura corporativa. Y, sobre todo, conviene no olvidar que la diversidad es mucho más que el género, y que el género es mucho más que la mujer.
