Sin embargo, estas acciones comunicativas responden, en muchos casos, a una lógica de marketing que oculta un desempeño con luces y sombras. Este fenómeno es conocido como genderwashing (“lavado” o maquillaje de género), y guarda notables similitudes con el greenwashing (“lavado” o maquillaje verde), mediante el cual las empresas tratan de mostrarse como “verdes” o “sostenibles” sin aplicar transformaciones en su modelo de gestión y de negocio que hagan a la compañía justa acreedora de dichas etiquetas. La propia composición de los órganos de gobierno, así como el acceso a cargos ejecutivos, dan cuenta de que las transformaciones hacia la igualdad de género, al igual que la transición hacia la sostenibilidad ambiental, sigue yendo a un ritmo que contradice el discurso entusiasta en el ámbito corporativo.
Las grandes empresas europeas siguen estando, por lo general, muy lejos de la representación paritaria de hombres y mujeres en sus órganos de gobierno, y España no es una excepción. Según el Índice de Diversidad de Género de European Women on Boards (EWoB), la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en España alcanzaría el 35%, un 5% menos que el promedio a nivel europeo. El Índice analiza también la presencia femenina en otros ámbitos como cargos ejecutivos, presidencia en las comisiones o mujeres CEO, obteniendo así una puntuación total entre 0 y 1, siendo 1 el máximo rango de equidad. En el ranking de los 19 países analizados, liderado por Noruega (0,72), España se sitúa en la posición número 11 (0,54)
Promover el liderazgo femenino en el ámbito empresarial para atajar estas desigualdades es una cuestión que se ha venido considerando prioritaria en los últimos años en el ámbito de las instituciones europeas, especialmente a partir de la publicación en 2010 de la Estrategia para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, que posteriormente fue ampliada a los horizontes 2016-2019 y 2020-2025.
En sintonía con dicha Estrategia, en noviembre de 2022 se aprobó la Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas, en la que se establece que, para 2026, el sexo menos representado deberá ocupar al menos un 33% del total de cargos en el consejo y el 40% de cargos no ejecutivos en las sociedades cotizadas. Dicha Directiva deberá ser traspuesta a las legislaciones nacionales como máximo en diciembre de 2024.
En este sentido, el Gobierno de España aprobó en diciembre de 2023 un Anteproyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en órganos de decisión, que más allá del entorno empresarial, se aplica a otros ámbitos de decisión y representación como la política, los órganos constitucionales o los colegios profesionales. Cabe recordar que, ya en 2020, la revisión del Código de Buen Gobierno de CNMV elevó la recomendación de diversidad de género en los consejos de administración del 30% al 40% de representación femenina en 2022.
Sin embargo, de acuerdo con el análisis estadístico anual de CNMV acerca de los Informes Anuales de Gobierno Corporativo (IAGC) de las sociedades cotizadas en 2022 (último disponible), se indica que en las empresas del IBEX 35, a cierre del ejercicio 2022, solo 18 alcanzaron el nuevo objetivo del 40%; si bien un total de 30 cumplían con el objetivo de contar, al menos, con un 30% de mujeres en el consejo de administración. Aunque se registra una evolución positiva en el cumplimiento de dicho objetivo respecto a los años anteriores (9 empresas en 2021 y 4 en 2020), el cumplimiento de este sigue lejos de estar generalizado.
A cierre del ejercicio 2022, había un 37,6% de consejeras (34,2% en 2021 y 31,3% en 2020). De este modo, se consolida la tendencia positiva de los últimos años, con un aumento de 20 puntos porcentuales entre 2013 y 2022. Recientes investigaciones apuntan a que dicho porcentaje se habría elevado al 39,82% en el ejercicio 2023, si bien aún no ha sido publicado el análisis estadístico de los de IAGC 2023 por parte de la CNMV.
Según los datos del último análisis anual del Observatorio RSC sobre la información de sostenibilidad en las empresas del IBEX 35 en 2022, que será presentado el próximo 10 de abril, en 29 de las 35 empresas del selectivo español a cierre del ejercicio 2022, el consejo de administración y/o al menos una de sus comisiones está liderado por una mujer. En particular, en los casos de Redeia (Beatriz Corredor), Inditex (Marta Ortega) y Banco Santander (Ana Patricia Botín), el consejo está presidido por una mujer. Además, hay mujeres que ocupan el cargo de presidenta en más de una comisión.
En términos absolutos, resulta indudable que las mujeres han incrementado significativamente su presencia en los consejos de administración de las empresas del selectivo español. Pero el aumento de la presencia femenina se concentra sobre todo en categorías no ejecutivas, con un bajo nivel de acceso a cargos ejecutivos y de alta dirección.
Un 53,5% del total de consejeros independientes del IBEX 35 a cierre del ejercicio 2022 eran mujeres, pero en el caso de los consejeros ejecutivos, este porcentaje se reduce a un 5,1% (4,9% en 2021) En línea con lo anterior, los datos de CNMV revelan que hay un muy bajo acceso al cargo de presidenta (8,3%) y una baja proporción de mujeres en las comisiones ejecutivas (16,2%) en el conjunto de las sociedades cotizadas en España.
A la vista de estos datos, y retomando el concepto de genderwashing, es recomendable que, como ciudadanos y consumidores, mantengamos una perspectiva crítica respecto a la objetividad de las empresas a la hora de comunicar su desempeño social y medioambiental. Al igual que es importante que las empresas traten de presentar una información balanceada y que permita a los grupos de interés obtener una imagen realista de su desempeño en materia de igualdad de género. Más allá de las iniciativas voluntarias, la tendencia parece apuntar hacia una cada vez mayor regulación de los diferentes “lavados” que aplican las empresas a la hora de comunicar su desempeño en materias ligadas a la RSC: un buen ejemplo es la Propuesta de Directiva sobre greenwashing (Green Claims Directive) que se presentó en marzo de 2023.
El equilibrio de género en la composición de la plantilla (o de ciertas categorías profesionales) puede ser un indicio positivo, pero no garantiza que las condiciones de trabajo, remuneración, posibilidades de promoción, conciliación y otros aspectos de la gestión se correspondan con un enfoque de igualdad satisfactorio. Específicamente, que una compañía alcance la paridad de género en la composición de su consejo de administración es, sin duda, un resultado positivo, pero no implica necesariamente que los niveles de igualdad en la dirección sean suficientes. Como mínimo, sería necesario realizar un análisis de la desigualdad en cuanto al acceso a los cargos ejecutivos, y los desequilibrios respecto a la remuneración y el prestigio profesional que se derivan de dicha desigualdad.
En definitiva, aunque la presencia de mujeres en los consejos de administración del IBEX 35 sigue mejorando en términos cuantitativos y cualitativos, el ritmo de avance es muy lento cuando se considera el acceso a los puestos con mayores niveles de responsabilidad y remuneración, para los cuales se puede considerar que continúa existiendo un “techo de cristal”, frente al cual queda mucho por hacer.
