Pero ¿cómo evaluar el grado de inclusión de una empresa?
Un punto de partida para determinar los niveles de inclusión en su propia empresa es recopilar datos demográficos. Esto ayuda a comprender cómo conviven dentro de la empresa las distintas comunidades y a desarrollar una estrategia de inclusión que funcione para todos. Es aconsejable lanzar una encuesta anónima en la que se hagan preguntas sobre aceptación, libertad de expresión y apoyo de la dirección, entre otras cosas.
Por otro lado, es necesario definir cuáles son los grupos infrarrepresentados en su organización, ya que las necesidades de los distintos grupos difieren entre sí. Los grupos habituales son mujeres, personas de color, diferentes religiones y nacionalidades, miembros de la comunidad LGBTQIA+, personas con diferentes condiciones de salud (mental y física), grupos de mayor edad y personas discapacitadas. Otros menos comunes son las personas que necesitan un visado o viven fuera de su país de origen, trabajan en remoto 100% o tienen distintos niveles educativos.
Una vez definidos los grupos será más sencillo identificar sus necesidades. Por ejemplo, en el ámbito específico del colectivo LGBTQIA+ estas giran en torno a favorecer un entorno seguro y seguridad psicológica para no tener que “salir del armario” a diario. Asimismo, es importante la existencia de aliados en el lugar de trabajo que puedan apoyar a esta comunidad.
Además, para crear igualdad de oportunidades para todos los grupos, las empresas deben hacer inclusivos los cinco factores siguientes. Esto a menudo implica más de lo que parece a simple vista:
- Forma de trabajar: Un entorno de trabajo en el que todas las personas se sientan vistas, escuchadas y que forman parte de la empresa.
- Comunicación: El uso de un lenguaje inclusivo implica a toda la plantilla.
- Actos sociales: Eventos que satisfagan las necesidades de todos en términos de accesibilidad, comida, habilidades sociales/niveles de energía y horario (por ejemplo, aquí deben tenerse en cuenta los horarios de oración de las diferentes religiones).
- Lugar de trabajo: Un lugar de trabajo que disponga de las instalaciones y el acceso que las personas necesitan para trabajar y socializar tanto solas como en grupo. Lo que esto significa específicamente depende de las necesidades de los grupos infrarrepresentados en la empresa, un ejemplo bien conocido de lugar de trabajo inclusivo es un entorno sin barreras para los usuarios de sillas de ruedas. Los empleados con otras limitaciones físicas y mentales, como sensibilidad a la luz o al ruido, tienen necesidades diferentes que deben tenerse en cuenta a la hora de diseñar un espacio de trabajo inclusivo.
- Cultura: Un entorno en el que los empleados disfrutan porque se sienten cómodos mostrándose tal y como son.
Analizar las estructuras internas ayuda a encontrar soluciones a los problemas. Entre ellas plantearse: ¿Son las prácticas de trabajo y las normas de la empresa actuales respetuosas con todos los empleados? ¿Dónde necesitan más formación los empleados internos? Los valores y las promesas de la empresa también deben examinarse. ¿Cómo encajan con la inclusión y la diversidad?
Se recomienda a las empresas que compartan los resultados de la encuesta. Una de las principales razones por las que la gente no completa las encuestas sobre diversidad es porque no creen que vayan a tener un impacto y marcar la diferencia. Para mantener unos índices de participación altos y constantes, las empresas deben comunicar mucho y mantener informados a los trabajadores para que sientan que su participación se verá alentada en el futuro.
Publicar internamente los resultados iniciales aporta mayor transparencia y confianza: Los empleados ven por primera vez cómo se utilizan sus datos y comprueban que los resultados de la encuesta tendrán un impacto inmediato en la empresa.
