Recuerdo unas palabras de S. Zamagni sobre la empresa, que he repetido en otros lugares: la empresa está por sí misma orientada al bien (2013, p. 176). Durante años, hemos debatido en el seminario la cuestión de los valores y la gestión de los intangibles en las compañías; hablábamos de mediciones, modelos, objetivos, etc. Hablábamos, incluso, de la voluntariedad o la falta de ella en el cumplimiento de los compromisos asumidos. Y más recientemente hemos introducido el tema del Propósito y los contenidos de la Agenda 2030, que lo que hacen es complicar lo que de hecho todavía no se había cumplido con claridad y transparencia en eso de la ética; porque, hablar de intangibles es hablar de ética. Pues bien; ¿qué es lo que complican los ODS?
Lo primero que se aprende cuando se estudia ética es lo que ésta significa y el para qué del hombre virtuoso. Porque, en efecto, las cuestiones no se reducen a intentar hacer las cosas bien, -lo que no es poco-, sino hacerlas con conocimiento y el cumplimiento de los objetivos perseguidos y en consonancia con las posibilidades reales de cada cual. Lo contrario puede convertir el comportamiento en temeridad o imprudencia y, por, ende, en poco moral. El problema de los valores es precisamente éste: como relacionamos en una empresa el valor con la conducta corporativa y sus consecuencias. Porque en esa relación debe existir un equilibrio definido entre los principios, que uno dice defender, y su aplicación, que, de no existir, puede convertir el propio comportamiento en pura ausencia de ética. Este es un tema que llevó a los profesores de moral, ya en la Edad Media, a buscar el término medio de los valores para evitar que éstos se convirtieran en contravalores.
Pues bien; las empresas y organizaciones tienen esta misma dificultad de equilibrio. Pero una de las cosas que nos ha enseñado el estudio de los valores y su gestión en las empresas e instituciones es que, aunque una estructura no es, en principio, sujeto de acciones morales, el incumplimiento de sus valores asumidos como organización si tiene consecuencias morales en las personas. Este es el problema de la credibilidad corporativa, -lo que en otros contextos se insiste con la noción de reputación-, porque son las personas, con acierto o sin él, las que objetivan socialmente la inmoralidad de una institución. Por ello, contrariamente a lo que indican algunos, la que podemos llamar culpabilidad estructural o corporativa, puede ir más allá de la maldad objetivada de un sujeto individual, donde siempre se sitúa el origen de todo. Por eso mismo, cuando observamos una empresa o una institución. la realidad es que, aunque defiendan valores, las personas sólo vemos las mentiras, exageraciones e incumplimientos en las consecuencias morales de los comportamientos realizados por organizaciones o instituciones. ¿Es sólo ésta una cuestión del modo de gestionar o comunicar o el problema obedece a una falta de armonía entre lo tangible y lo intangible, que no pueden gestionarse de la misma manera? Parece que este problema se ha generado en los últimos años con una creciente desconfianza social, no sólo respecto a las empresas, sino al conjunto de las organizaciones e instituciones públicas, que parecen no saber cumplir lo prometido o que utilizan demasiado la retórica y el marketing para seguir engañando o maquillando los datos. En efecto, la Agenda 2030 lo que ha hecho es complicar todavía más estas cuestiones.
Desde esta perspectiva, y después de todo lo que conocemos en la gestión de intangibles y el tratamiento de los valores como el de la Responsabilidad Social y los principios éticos generales por parte de las grandes empresas, no podemos por menos que levantar nuestros temores ante lo que suponen las metas presentes y definidas en la Agenda 2030; porque, en efecto, y siempre en el nivel corporativo, no hemos aprendido a equilibrar lo tangible con lo intangible y, tampoco, la gestión de los valores que exige un tratamiento muy diferente, excediendo, en mucho, el comportamiento individual de un directivo.
Respecto a los ODS, el que se haya hecho tan poco o nada por parte de algunas organizaciones, se une al hecho de las exageradas y casi ridículas manifestaciones de otras, que dicen cumplir prácticamente la totalidad de los ODS. Quizá el problema se reduce a algo más sencillo: Hay que ser decentes en la previsión y el alcance de lo que suponen los nuevos contenidos, después vendrán los compromisos, los valores y su cumplimiento.
No voy a comentar lo que los ODS redefinen en relación con la gestión de los valores en las empresas sino algo previo y que casi nunca observamos en las organizaciones: ¿Que se entiende por un ODS concreto y cómo se pretende integrarlo en su organización? Para ello se requiere lo que antiguamente se llamaba, aplicado a las personas, examen de conciencia; es decir, ¿Como entiendo un principio y cuales son mis condiciones para poder llevarlo adelante en el reflejo de mi comportamiento? Precisamente ese proceso previo es lo que distingue la decencia de otras virtudes morales. Normalmente las empresas no hacen esto, comienzan con la ética y dicen aplicarla de esta o de aquella manera, a través de Códigos de conducta, Libros de Estilo y un enorme conjunto de Informes, que se mezclan con la tangibilidad del modelo de negocio. Al final de todo eso ni siquiera cabe la comunicación, porque son lenguajes diferentes al que utilizan los ciudadanos, que previamente hay que armonizar.
Por eso, la ética utilizada en las grandes compañías, que tienen recursos, es algo puramente instrumental y prácticamente condicionado al modelo de negocio. Esto es un error que probablemente aumenta con los ODS, cuyas exigencias son más claras y precisas. Los ODS exigen mucho más porque requieren, llamémoslo así, de un examen inicial de conciencia corporativa. Es decir, los ODS requieren de las organizaciones una decencia que es previa a la aplicación de otros valores: concreción de contenidos y objetivos, ámbitos competenciales, limitaciones, naturaleza del sector donde opera y especialmente posibles alianzas, ayudas y colaboraciones que son imprescindibles y que pueden establecer unas organizaciones con otras en el ámbito de competencia donde la empresa está situada. De lo contrario, la empresa o la institución podrá tener magníficas y buenas intenciones, pero sin este paso previo, lo que no será nunca es una organización decente. Ser decente no sólo se asocia con valores como la honestidad o la modestia, sino también con la dignidad y la compostura, es decir, con el convenir y adecentar (J.Corominas & J.A. Pascual, II) , que está muy cerca de la previsión y del conocimiento corporativo de la empresa.
Precisamente este camino previo, según el cual, la empresa debe conocerse a sí misma, es lo que requieren los ODS; sin este examen previo, que debe estar presente en el Propósito de la compañía, poco o nada se puede hacer. Sin este paso previo, y con independencia de sus códigos éticos, el alcance y altura en la gestión de sus intangibles, la empresa no actuará con decencia frente a los ODS, porque no sabrá como armonizar lo que significa el negocio y los intangibles que gestiona y dice asumir. Sin este equilibrio, que ya hemos observado y sufrido su falta con esto de la Responsabilidad Social y la ética (prácticamente reducida a una ética narcisista e instrumental), el futuro no puede ser optimista en el cumplimiento y alcance de la Agenda 2030. Más todavía; probablemente estos nuevos requerimientos presentes en los ODS permitirán a las pequeñas y micro- empresas muchas más posibilidades reales de tener presencia en este nuevo ámbito de actuación.
