Las empresas no pueden seguir produciendo y creciendo con sistemas de trabajo que no tienen en cuenta el bienestar de las personas. No hay cabida ya para las “ganancias sin prosperidad”, como dice Tom Peters, para los beneficios económicos a costa de la contaminación del medio ambiente, del estrés de las personas, de las prácticas empresariales fraudulentas o las jornadas maratonianas de trabajo. Las empresas son mucho más que unidades productivas, son comunidades de personas con una “responsabilidad comunitaria” con sus miembros y su entorno. Esta responsabilidad queda vacía de contenido si no está basada en una ética del cuidado, en una preocupación por la protección del bienestar de las personas y el entorno.
"El trabajo está matando a la gente y a nadie le importa", afirma Jeffrey Pfeffer, profesor de la Universidad de Stanford. El sistema de trabajo actual es inhumano, es imposible asumir la carga laboral que exigen los plazos y objetivos marcados sin enfermar. Las cifras de estrés lo corroboran, además de los múltiples ejemplos que dicho autor cita en su libro[1], basados en décadas de investigación en organizaciones de todo el mundo. De seguir así, el trabajo se va a considerar un agente tóxico y nocivo para el ser humano.
Para cambiar esta tendencia y sus impactos las empresas deben comenzar a cultivar la ética del cuidado como un valor primordial de su gestión. Cada vez vivimos más situaciones (creciente aumento de la soledad, crisis coronavirus, incremento problemas salud mental) que nos recuerdan que somos frágiles, vulnerables y más dependientes de lo que creemos. Todos necesitamos que nos cuiden en diferentes circunstancias y, por tanto, todos tenemos que cuidar cuando a los demás les hace falta. La vida en las organizaciones no es ajena a ello, máxime si tenemos en cuenta que pasamos más de la mitad de nuestra existencia en ellas.
El cuidado debe ser un compromiso ético para las organizaciones, deben responsabilizarse de cuidar de manera proactiva el bienestar de las personas, fomentar conductas prosociales, atajar los comportamientos individualistas y egoístas, alimentar la cooperación frente a la competencia y transmitir la necesidad de interdependencia como algo esencialmente humano que hay que proteger y defender. Las empresas tienen que impulsar acciones de cuidado voluntario y espontáneo en el día a día, como escuchar al otro, echar una mano al que está agobiado, interesarse y preguntar cuándo vemos a alguien triste o preocupado o acompañar emocionalmente. También poner en práctica, lo que Antonio Argandoña ha llamado, cuidados estructurados, como la conciliación del trabajo y la vida personal y familiar, yendo más allá del cumplimiento de la ley, ofreciendo flexibilidad y apoyo para que las personas puedan atender y cuidar de sus familias y disfrutar de ello.
La ética del cuidado convierte a las empresas en redes de relaciones en las que todos se responsabilizan de cuidar del otro, creando vínculos y conexiones significativas, lo que genera sentimientos de pertenencia, confianza y contribuye a la seguridad psicológica. Poner el acento en el cuidado, en la preocupación por favorecer el mutuo bienestar, en el cultivo de la sensibilidad social y la empatía contribuye a la generación de comportamientos socialmente responsables y conductas éticas de una manera más espontánea, natural, voluntaria y comprometida. Como señala Victoria Camps, en la ética del cuidado emergen valores como la reciprocidad, la solidaridad, la confianza y la responsabilidad hacia uno mismo y hacia los demás que dan lugar a una convivencia más satisfactoria y armónica.
La ética del cuidado es imprescindible si queremos hablar de humanizar la empresa, por ello debemos reivindicar la presencia de este valor, el cuidado, en todas las esferas de la actividad empresarial. Ello implica velar por la calidad de las relaciones en el trabajo, igual que se hace por la calidad de los productos y servicios que se ofrecen al mercado. La calidad relacional es el mayor indicador de bienestar y felicidad de personas, como revelan los resultados de “The Harvard Study of Adult Development”, además de ser una de las seis dimensiones que impactan en el desarrollo humano óptimo según Carol Ryff[2].
No estaría de más exigir a las organizaciones algo similar a una norma ISO o EFQM de CALIDAD RELACIONAL, o incluir esta en la ISO 26000. Calidad relacional que se podría medir en base a como promueven, garantizan y materializan los cinco pilares del cuidado[3]: atender las demandas de ayuda, escuchar de forma profunda, empática y mentalizante[4], hacerse cargo de cuidar del otro, responder a las necesidades de los compañeros y relacionarse con confianza y respeto. También analizando el nivel de calidad relacional alcanzado, en base a las definiciones propuestas por el Dr. Melé[5]:
1.-Nivel Maltrato: es el nivel más bajo de calidad relacional caracterizado por situaciones de abuso de poder e injusticias en la relación, como por ejemplo acoso laboral, explotación laboral, tratos vejatorios y ofensivos, abuso de autoridad, manipulación, discriminación, presionar para realizar prácticas fraudulentas, así como permitir dichas conductas o no hacer nada para evitarlas o castigarlas.
2.-Nivel Indiferencia: supone falta de reconocimiento y preocupación hacia las personas como seres humanos, tratándolas como un mero recurso productivo o un medio para lograr los objetivos organizacionales. Dentro de la indiferencia se incluyen también las órdenes autoritarias sin derecho a ningún tipo de réplica, la comunicación agresiva e irrespetuosa, no dar reconocimiento cuando es debido o atribuirse el que no corresponde, así como no reconocer, ni disculparse por los errores que se comenten.
3.-Nivel Justicia: revela un nivel medio de calidad relacional, donde existe el respeto a las personas y sus derechos, pero sin ir más allá. Se cumplen las normas, por ejemplo, el porcentaje exigido de contratación de personas con discapacidad, pero no se les dan iguales oportunidades de participación, promoción o acceso a determinados servicios.
4.-Nivel Cuidado: refleja una alta calidad relacional que se manifiesta en la preocupación por las necesidades de las personas y en brindarles apoyo para que puedan satisfacerlas o resolver sus problemas. Se atienden circunstancias personales y se intenta buscar soluciones, hay una preocupación constante por el bienestar de las personas, identificando y actuando para mejorar sus condiciones de trabajo, con especial atención a la conciliación laboral-personal-familiar. Se fomentan las conductas prosociales en la organización y se valoran como una parte del desempeño.
5.-Nivel Desarrollo: en el nivel más alto de la calidad relacional, las organizaciones favorecen el desarrollo humano óptimo (sentido de propósito, autonomía, dominio del entorno, crecimiento personal, aceptación inclusiva y relaciones positivas), mantienen relaciones de reciprocidad con sus empleados, impulsan los comportamientos íntegros, virtuosos y prosociales, existe una filosofía de servicio y cooperación, se fomenta la iniciativa, la creatividad, la participación, el sentido de responsabilidad, el compromiso, la estima mutua y se invierte en multiplicar el talento de los empleados.
Los cinco pilares de la ética del cuidado y los cinco niveles de la calidad relacional permiten evaluar cuán ética y socialmente responsable es una organización en función de como cuida y trata a sus personas. Nos permite hablar de empresas cuidadoras frente a empresas depredadoras. Estas últimas serán aquellas que subsisten y crecen a costa del bienestar de su gente, robándoles su salud y energía, horas de sueño, de tiempo de ocio, de descanso, de tiempo con sus familias, en definitiva, robándoles vida.
Las empresas cuidadoras hacen suya la filosofía “Ubuntu” practicando, lo que Souleymane Bachir Diagne, director del Instituto de Estudios Africanos de la Universidad de Columbia, ha denominado un humanismo de reciprocidad, que favorece un crecimiento sostenible y compatible con el bienestar de las personas, el entorno y la sociedad, al basarse en una ventaja cooperativa en lugar de competitiva.
[1] El estrés está relacionado con la muerte anual de 120.000 trabajadores estadounidenses según cita Jeffrey Pfeffer en su libro “Muriendo por un salario”.
[2] Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of personality and social psychology, 69(4), 719.
[3] Basadas en las propuestas de Joan Tronto y Berenice Fisher.
[4] “El oficio de ser un buen escuchante” Maria Luisa de Miguel. Escuela de Mentoring. Junio 2023.
[5] Melé, D. (2014). “Human quality treatment”: Five organizational levels. Journal of Business Ethics, 120(4), 457-471.
